Desarrollar un programa de capacitación de habilidades blandas para líderes puede llegar a ser un verdadero desafío. Incorporar el coaching es una de las maneras de comenzar.
¿Qué tiene que ver con el mundo corporativo el “domar a un elefante”? Todo. Domar a un elefante requiere de persistencia, determinación y de un deseo inquebrantable de tener cierto grado de control sobre una bestia salvaje. Esto es algo muy parecido al proceso de entrenar la mente de otro, a fin de que pueda manejar eventos negativos o desafíos con facilidad.
Al igual que el elefante, la mente tiene la tendencia a invadir desenfrenadamente, a destruir las situaciones de caos no deseadas - especialmente cuando se encuentra lidiando con circunstancias estresantes y negativas. Desarrollar líderes en los ámbitos de la gestión y manejo de la mente, es uno de los desafíos más grandes para los facilitadores corporativos y a la vez, es lo que impacta más en el retorno sobre la inversión.
El lado más “suave” del liderazgo
Históricamente, la capacitación surgió a partir de la necesidad de desarrollar habilidades concretas y tangibles, tales como el uso de equipaje pesado o el cómo ejecutar un determinado proceso con precisión desde su inicio hasta el término. El foco estaba puesto en ayudar a las personas a obtener una habilidad práctica, que podía ser medida y aplicada de modo inmediato. Aunque aún se entrega ese tipo de capacitaciones, en muchos ambientes de operarios, el foco de la capacitación ha cambiado durante los últimos años, para incorporar el lado más blando del desarrollo.
Hoy en día invertimos tiempo, dinero y energía intentando desarrollar individuos y equipos, en las áreas que requieren disciplina mental, tales como la comunicación, resolución de conflictos y problemas y, liderazgo. Es interesante, que el impacto de estos esfuerzos por capacitar en estos ámbitos ha sido difícil de evaluar y, muchos han cuestionado su valor a lo largo del tiempo.
Hace no mucho tiempo, sostuve una conversación con una mujer que me contactó tras un seminario vía internet (webinar) de ASTD que di. Me pidió que la ayudara a entender porqué no estaba funcionando el programa de capacitación de liderazgo. Le solicité que me describiera el programa. Y me explicó, “Una vez al mes, durante un día, se reúne un grupo de líderes de alto potencial, provenientes de distintos departamentos de la compañía, a trabajar en una sesión de capacitación focalizada en el liderazgo. Se espera que puedan venir a todas las jornadas y entregar informes de su progreso entre sesiones. El problema es que la asistencia va de mal en peor, con cada mes que transcurre y se entregan cada vez menos informes entre las jornadas. No sé qué hacer.”
Luego le pedí que me describiera los contenidos que se abordaban durante cada uno de los días de capacitación. Me respondió, “Conversamos acerca de las características del liderazgo y reflexionamos acerca de los comportamientos que los líderes despliegan.”
Inmediatamente supe que la mayor falla del programa de capacitación, consistía en que este tenía poca o ninguna relevancia para los líderes de alto potencial, quienes probablemente tenían temáticas más urgentes con que lidiar en sus agendas, que el reflexionar acerca de las características de su liderazgo. Desafortunadamente, este problema no es poco frecuente en la industria de la capacitación.
Para los facilitadores que se encuentran encargados del desarrollo de los individuos y equipos, en áreas blandas y menos tangibles, tales como el liderazgo, les comparto a continuación, algunas recomendaciones prácticas para alcanzar dichos objetivos.
Incorpore el coaching
Diseñe un programa de capacitación, personalizado y altamente customizado, a través de implementar un proceso de coaching probado, que se focalice en el desarrollo del liderazgo, por sobre inclinarse hacia un modelo tradicional de capacitación en sala. A través de un proceso de coaching, el contenido no es genérico, sino que proviene directamente de los desafíos asociados al liderazgo que emergen en el día a día.
El objetivo aquí radica en sintonizar con las situaciones que enfrentan los participantes en su ambiente de trabajo real y, utilizarlas para entregarles un coaching relevante, personalizado y oportuno. Por ejemplo, si existe un conflicto entre dos miembros de un mismo departamento, céntrese en la oportunidad que brinda tal situación, para ayudarles a aprender y desarrollar habilidades de liderazgo en tiempo real, las que pueden ser implementadas inmediatamente, a la vez de observar, resultados medibles al mismo tiempo.
Mientras más relevante es el coaching, mayor será el nivel de compromiso en el proceso de capacitación y entrenamiento. Lo que se necesita es un escenario, donde el facilitador, no sólo se limite a entregar información, sino que facilite el aprendizaje, por medio de ayudar a los participantes a aplicar, de modo concreto y específico, la visión del líder, a sus problemas de liderazgo.
Enséñeles a recuperarse
Focalícese en la resiliencia emocional y planifique su gestión cuando implemente un coaching en habilidades blandas. Este es el elefante al que hacía referencia al inicio de este artículo, tal como lo describe Jan Chozen Bays, en su libro Cómo Entrenar a un Elefante Salvaje < How to Train a Wild Elephant >. En este libro ella reflexiona acerca del proceso de entrenar a la mente para focalizarse en una cosa a la vez, por medio de eliminar las distracciones y ruidos, a fin de alcanzar objetivos mayores. Una de las mayores distracciones, a las que la autora hace referencia es la respuesta de un individuo frente al estrés.
Las investigaciones han mostrado progresivamente, que la habilidad de recuperarse rápido del estrés, provocado a partir de la adversidad proveniente de una situación, es el factor más significativo para alcanzar el éxito. Ya sea que se trate de recuperarse del perder a un cliente importante, una falla en la producción o incluso una perdida personal, ser capaz de recuperarse, del evento negativo y tener la habilidad para superar el evento que nos desafía, es una competencia que vale la pena desarrollar en los líderes.
Aprender de la experiencia o transformarla en un beneficio, no es un acto reflejo, que posea una persona tras una paliza personal y/o caída. Sin embargo, esta es la estrategia de gestión mental más poderosa que podemos enseñarles a nuestros actuales y futuros líderes. Por sobre discutir acerca de las características del liderazgo, en un contexto de capacitación, ayude a los participantes a identificar si sus pensamientos, creencias y juicios, debilitan su liderazgo o bien, desaceleran su capacidad para recuperarse frente a una adversidad.
Cambie las creencias
Ayude a los participantes a expandir sus creencias personales, que promueven el éxito y cambiarlas por aquellas creencias que interfieren con el mismo. Cada uno de nosotros, incluidos los líderes, hereda un conjunto de creencias que favorecen la capacidad de realización y logro, junto con una serie de otras creencias, que obstaculizan nuestros logros. Estas creencias limitantes provienen de diversas fuentes, tales como nuestros padres, amigos, los medios de comunicación y las tendencias que están incrustadas en nuestra estructura genética.
Ayudar a los participantes a encontrar estas creencias únicas que se interponen en su camino hacia el éxito y coachearlos para que adquieran un nuevo conjunto de creencias más útiles, tendrá un enorme efecto en sus habilidades de liderazgo y comportamiento. Por ejemplo, un líder que cree que el equipo es una desventaja, dado que la competencia tiene mayor acceso a recursos, podría afectar negativamente la habilidad del equipo para resolver problemas y conflictos y mermar el impacto de aquellos recursos inadvertidos.
Las creencias y pensamientos de un líder, determinan los resultados de un equipo completo. Asegúrese que los líderes aprendan a monitorear de modo consciente su pensamiento y liberarse de sus creencias limitantes, toda vez que estas no se alineen con las metas y objetivos que la compañía les ha bosquejado.
Promueva el periodismo
Recolectar contenidos relevantes de modo oportuno, por medio de solicitar a los participantes que escriban en un periódico de intranet, de formato semanal, (en contraparte al hecho de generar informes que sienten que están desconectados de su trabajo). Los titulares de periodismo pueden ser utilizados para estimular y guiar el proceso de periodismo, basado en notas y apuntes.
Un ejemplo de un titular puede ser algo así como “¿Cómo líder en quién confías?” o “¿Cuál es tu mayor cuello de botella en el trabajo… y cuál crees que es el origen de este?” o incluso preguntas como “¿Qué crees que te permitiría ser el mejor líder que haya existido?” y “¿Cómo responden las personas a su estilo de liderazgo?” Esto le dará acceso tanto a desafíos de situaciones actuales y significativas como a las reflexiones e introspecciones respecto de los pensamientos y creencias que originan los éxitos y pérdidas en los sujetos.
Hacer preguntas exploratorias, gatillará grandes reflexiones y tomas de consciencia en cada uno de los participantes, los que de modo autónomo alcanzaran grandes resultados. Si se hace esto en un contexto grupal, el proceso de periodismo, basado en notas y apuntes, también será útil para aumentar la cohesión grupal y fomentará tanto el aumento de la apertura como el espíritu de apoyo en tiempos de crisis o dificultad. Se sabe que el impacto de este proceso, es tremendamente positivo en la cultura corporativa.
Construya rapport
No subestime la importancia de la relación cliente – coach. La relación que se forja entre un coach y su cliente es importante para establecer las bases para el desarrollo de habilidades blandas sostenibles en el tiempo.
El contacto frecuente, otorga un sin número de oportunidades para llegar a conocerse mutuamente y construir pilares sólidos, basados en la confianza y comunicación abierta. Comunicarse a través de un diario semanal, además de las reuniones mensuales o semanales, otorgará la estructura necesaria para explayarse en términos personales y prácticos.
Los cuentos permiten acceder a los pensamientos y creencias de los clientes. Si necesita que el cliente comparta con usted, no dude en compartir con él /ella, sus propias historias. Esto acelerará su habilidad para comunicarse de manera abierta y le ayudará a su cliente a identificar y conducir las creencias que van en detrimento de su propio éxito. Utilizar sus propias historias, también ayuda al cliente a comprender conceptos abstractos de un modo más concreto, significativo y amplio.
Focalícese en su desarrollo personal y sea un ejemplo para quienes usted cochea. Invierta tiempo construyendo su propia musculatura emocional resiliente y trabaje en fortalecer sus áreas de habilidades blandas, de liderazgo y de comunicación, en las que está entrenando a otros. Mientras más sea usted capaz de modelar de forma natural su manejo en estos ámbitos, mayor será su credibilidad como coach y facilitador. Si necesita ayuda, considere en buscarse un coach que le ayude a usted.
Mida los resultados
Utilice una encuesta o cuestionario, pida a sus participantes que midan el cambio en los resultados, al inicio, mitad y término de su proceso de capacitación y/o de coaching, en conjunto con usted. Abajo encontrará un ejemplo de los tipos de preguntas que usted puede hacer. Enséñele a los participantes a utilizar una escala del 1 al 10, dónde 1 es el resultado mínimo o más bajo y 10 es lo máximo.
¿Cuán seguro se siente cómo líder?
¿Cuán productivo es su equipo?
¿Cuán fácil te resulta comunicar tu punto de vista?
¿Cuánto tiempo gastas apagando incendios?
Estas preguntas medirán, tanto el cambio tangible en los resultados, como el cambio en el estilo de liderazgo. Ver un cambio a través del tiempo, sembrará el valor de su programa de liderazgo al interior de la organización.
Focalícese en lo Relevante
Capacitar en resiliencia emocional es el elemento más importante para el desarrollo del liderazgo. Para ser eficiente, es importante utilizar un contexto personal como repertorio en las capacitaciones y coaching. Invite a sus líderes a compartir sus desafíos de liderazgo y dificultades en las relaciones interpersonales, como un modelo para generar el verdadero aprendizaje y aplicación concreta e inmediata. Mientras más relevante sea, mayor será la pregnancia del aprendizaje.
Cuando los líderes pueden poner a prueba sus nuevos estilos de pensamiento y creencias en su entorno laboral, en contraparte a una simulación, el aprendizaje se instala con mayor firmeza y, la experiencia de aprendizaje se torna más significativa.
Practique su toma de conciencia
Cómo Entrenar a un Elefante salvaje <How to Train a Wild Elephant> escrito por Jan Chozen Bays, un maestro Zen, es una poderosa fuente para quien se encuentre interesado en practicar su capacidad para tomar conciencia en su vida cotidiana.
Los ejercicios, aunque tienen su raíz en las prácticas monásticas, se encuentran muy relacionados con las actividades de la vida cotidiana y, pueden ayudar a los individuos a obtener una comprensión y dominio en el arte de flexibilizar los músculos de la mente para focalizarse en vivir con mayor presencia y consciencia (darse cuenta).
Estos ejercicios basados en la capacidad para tomar conciencia, pueden acompañar por mucho tiempo a los líderes para ayudarles a sintonizarse con sus pensamientos e identificar las creencias que restringen su creatividad, habilidad para resolver problemas y conflictos, y destrezas para trabajar armónicamente en sus equipos de trabajo.
Traducido de ATD: Sunday, Dec 08, 2013. “Show To Tame A Wild Elephant" by Kim Ades. ATD. TD Archives. Todos los derechos reservados.