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Salud y Bienestar


La Participación en programas de bienestar corporativo está disminuyendo, pero cuatro cambios podrían llevar a más participación de los empleados en ellos.

Es y siempre ha sido el mejor interés en las empresas tener empleados saludables. Menor ausentismo se traduce en una mayor productividad y una moral aumentada.

La Ley de Cuidado accesible ha intensificado la inversión de las empresas estadounidenses en la salud de sus trabajadores, proporcionando amplias recompensas financieras por tener trabajadores sanos (y, por otro lado, consecuencias financieras por tener trabajadores enfermos). No es de extrañar, entonces, que el 90 por ciento de los empleadores estadounidenses ofrecen algún tipo de programa de bienestar, de acuerdo a Inversiones de Fidelidad y el Grupo Empresarial Nacional de la Salud.

Abundan encuestas y estudios que cuantifican el valor que los empleadores creen que los programas de bienestar corporativo contribuyen a la última línea (Utilidad / Pérdida) de sus empresas. Un estudio reciente de Virgin Pulse encuestó a ejecutivos de alto nivel y encontró que nueve de cada 10 reconoce la importancia de ofrecer el mejor programa de bienestar para sus empleados. Un 83% de los encuestados dijo que los programas de bienestar para empleados pueden prevenir a los empleados del agotamiento emocional (Burnout), y un 97% dijo que empleados saludables son más productivos que los empleados enfermos.

Sin embargo, las tasas de participación y compromiso para la mayoría de los programas de bienestar corporativos están escaseando fuertemente. La investigación de Gallup muestra que sólo el 24 por ciento de los trabajadores participa en las iniciativas de bienestar ofrecidas por sus empleadores. Otra encuesta, realizada por el Instituto de Investigación de Beneficios de Empleado Sin Fines de Lucro, preguntó a empleados por qué decidieron no participar en los programas de bienestar de sus empresas. Los motivos más comunes de los encuestados son: creen que pueden hacer cambios por su cuenta (70% de los empleados), falta de tiempo (56%), creer que ya están sano (53%), y sentir que el programa no está convenientemente localizado (43%).

Con empleados pasando más horas en el trabajo que nunca, un estudio de la Escuela de Negocios de Harvard en 1.000 profesionales reveló que el 94% trabaja al menos 50 horas a la semana y casi la mitad más de 65 horas — los empleadores no pueden depender de empleados para mejorar su propia salud. Con las líneas de separación entre la empresa y tiempo personal haciéndose más tenues, es esencial proporcionar iniciativas de bienestar en las que los empleados realmente quieran participar, y al mismo tiempo que no interfieran con su capacidad para hacer su trabajo.


¿Por qué la mayoría de los programas de bienestar corporativo no funcionan?

Habiendo estudiado extensivamente programas de bienestar corporativo por los últimos tres años, mi empresa, FIX, ha identificado tres razones por que los programas de bienestar corporativo no logran conseguir el compromiso generalizado de los empleados o provocar resultados significativos.

Primero, la mayoría de los programas de bienestar corporativo dependen de mediciones equivocadas. Muchos de los programas están basados en mediciones cuantitativas, tales como la cantidad de peso perdido de un empleado o la cantidad de niveles de colesterol disminuido, para determinar el éxito. Aunque estas mediciones pueden ser útiles y a veces puede resultar en costos de salud menores para el empleador y el empleado por igual — los números en una escala o en un sólo gráfico no motivan a la mayoría de la gente a realizar cambios significativos y duraderos que beneficien su salud.

Segundo, la mayoría de estos programas tienen un foco equivocado. Muchos enfatizan la educación y la toma de conciencia, que es ineficaz y una metodología anticuada. Los adultos aprenden mejor haciendo y en momentos de horario que mejor les adecué. Y las actividades de "almuerza y aprende" no es un embajador eficaz del cambio de comportamiento a largo plazo. La mayoría de las personas admiten que podrían ser más saludables. Y la mayoría de las personas sabe que deberían hacer más ejercicio y prestar más atención a la nutrición. No tenemos un problema de conocimiento cuando se trata de la salud; tenemos un problema de compromiso.

Cuando los trabajadores se sientan más de ocho horas en un escritorio y luego vuelven a casa a sus obligaciones familiares, el bienestar es empujado más y más abajo en la larga lista de sus obligaciones. Las personas harán tiempo para sus empleadores, familiares y amigos antes de hacer tiempo para ellos mismos y su salud. En muchos sentidos, las personas ocupadas son los perezosos cuando se trata de su salud personal.

Por último y lo más importante, la mayoría de los programas de bienestar adoptan un enfoque equivocado. Los programas de bienestar corporativo tradicional priorizan el progreso individual sobre el éxito de un grupo de personas, ya sea un pequeño equipo, un departamento o toda la empresa).


Los cuatro pilares del compromiso del empleado:

Después que averiguamos por qué la mayoría de los programas de bienestar corporativos no son eficaces, hemos sido capaces de cambiar nuestra atención a los factores que harían a los empleados querer participar en estas iniciativas. La buena noticia es que cualquier empresa, grande o pequeña, puede implementar estos cuatro principios en nuevos o existentes programas de bienestar.

1: Establecer un historial y la historia del bienestar.

Las iniciativas de bienestar son un proceso acumulativo. Los eventos más positivos de bienestar que una compañía tiene, harán aumentar tu participación en el tiempo. A propósito de esto, los empleadores y profesionales de recursos humanos que trabajen con una empresa externa de bienestar deberían preocuparse si es que el socio les promete cierta tasa de compromiso de los empleados sin hacer ninguna medición específica en la empresa.

2: Proporcionar recompensas y reconocimiento a los empleados que participan en las iniciativas de bienestar.

Si los empleados completan con éxito los programas de bienestar, deberían recibir reconocimiento público, recompensas significativas, beneficios o todo lo anterior dependiendo de la empresa y su cultura.

En algunos lugares de trabajo, un incentivo financiero para participar — como un día libre pagado, un almuerzo proporcionado por la empresa, o una tarjeta de regalo, será más eficaz en la conducción del compromiso. En otros casos podrá ser más útil una mención en el boletín de la empresa o ser mencionado por el Gerente General durante una reunión masiva.

3: Liderar con el ejemplo cuando se trata de bienestar.

Lo que hace el director general, lo harán a menudo los empleados. Si tus líderes están visiblemente involucrados en cualquier iniciativa que se está solicitando hacer al personal, aumentará su compromiso.

Tener el director general y otros ejecutivos participando en programas de bienestar, envían el mensaje que es una parte importante de la empresa, y llega a ser parte de la cultura corporativa. Incluso tener los ejecutivos senior haciendo una variante del programa, tal vez con menores compromisos de tiempo, es mejor que no tenerlos participando en absoluto.

4: Poner a empleados en equipos para completar las iniciativas de bienestar.

Estar en los equipos tiene un enorme impacto psicológico cuando se trata de empujarnos a nosotros mismos físicamente, porque somos más propensos a continuar si otras personas dependen de nosotros. Las personas rompen las promesas a sí mismos todo el tiempo, pero como seres humanos, estamos programados biológicamente para no dejar caer a nuestros compañeros.

Un estudio de la Universidad de Michigan muestra que personas involucradas en el ejercicio en un equipo ponen tres veces más energía y esfuerzo comparado con cuando están ejercitándose solos. Poner a la gente en equipos no es un impulsor de compromiso; es más una técnica de retención.

Mediante la adopción de estos principios, de alguna manera que haga sentido en la cultura de la empresa, los empleadores pueden esperar ver aumentado el compromiso del empleado en sus programas de bienestar y, por lo tanto, resultados mucho más sólidos.


Traducido de ATD: Monday, June 08, 2015. “Be Well and Prosper" by Mike Tinney. ATD. TD Archives. Todos los derechos reservados.

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